當職場霸凌防治正式上路，我們更該思考的是：我們想建立一個什麼樣的職場？

2026年7月1日，《職場霸凌防治》相關制度正式上路。

這是一個重要的里程碑。因為它提醒所有企業，除了追求績效與效率之外，組織也必須為每一位工作者提供一個安全的工作環境。

然而，作為長期關注家庭、教育與職場文化的愛盟基金會，我們更想提出一個問題：

真正健康的職場，靠的是制度，還是人心？

答案或許是：制度可以防止傷害，但真正讓人願意留下、願意投入、願意彼此成就的，是一種以人為本的文化。

這一年來，愛盟基金會與許多企業合作，走進不同產業與團隊，陪伴組織重新思考一件事：在職場裡，我們如何用「愛」作為理解自己與他人關係的基礎。

我們發現，當一個人開始用這樣的角度看待同事與團隊時，改變往往不是從制度開始，而是從心態開始。

當心態改變，溝通的方式也會隨之改變。

原本容易指責的語氣，開始多了一點理解；原本習慣命令的方式，開始多了一點對話；原本只看結果的管理，也開始看見人的狀態與需要。

在這樣的轉變中，我們也常被企業問到：「是不是有心理安全感，就不能要求績效？主管是不是不能批評員工？」

我們的回答始終沒有改變。

真正的心理安全感，從來不是降低標準，而是在高標準中，仍然讓人感受到被善待。

主管可以要求，可以糾正，可以挑戰，可以期待卓越；但不需要羞辱、恐嚇、貶低人格，或利用權力讓一個人失去尊嚴。

嚴格，不等於嚴厲。

高標準，不等於高壓。

管理，不等於控制。

真正優秀的領導者，不只是把事情做好，更是把人帶好。

近年來，我們也持續觀察到，未來職場最大的挑戰，不只是AI，也不只是跨世代。

真正的挑戰，是不同背景、不同年齡、不同價值觀的人，如何在同一個團隊裡彼此合作。

今天的職場，有資深主管，也有Z世代；有追求速度的人，也有重視意義的人；有習慣命令式管理的人，也有期待參與和對話的人。

制度可以規範哪些行為不能發生，卻無法教導我們如何彼此理解；法律可以禁止霸凌，卻不能建立關係。

因此，我們認為，防治霸凌，不應只停留在「哪些行為不能做」，

更應回到一個更深的問題：我們如何看待人？

如果一位主管心裡真正相信，每一位同仁都是有價值的人，那麼他的語言、態度與管理方式，自然會有所不同。

如果我們真正相信，每一位同事都和自己一樣，有情緒、有家庭、有期待、有脆弱，那麼許多衝突，也許就不會發展成彼此的傷害。

聖經提醒我們：「你們願意人怎樣待你們，你們也要怎樣待人。」

這不是一句只適用於家庭或教會的教導，它同樣適用於職場。

每一次開會、每一次回饋、每一次批評、每一次衝突，我們都可以問自己一句話：

如果今天角色互換，我希望別人用什麼方式對待我？

這並不是要求每個人都溫柔客氣，而是提醒我們，在任何情況下，都不要忽略對人的基本體諒。

成熟的領導，是在要求成果的同時，也守護人的價值。

我們相信，一個有溫度的職場，不是沒有壓力，而是即使面對壓力，每一個人仍然知道自己被公平對待。

一個健康的團隊，不是沒有不同意見，而是每一個人都敢提出想法，不需要因為害怕而選擇沉默。

當每一位主管願意先管理自己的情緒，再管理團隊；當每一位同仁願意先理解，再回應；當每一個組織願意把良好的互動視為文化，而不是口號，我們才能真正建立一個既有績效、也有人性的職場。

7月1日，是制度開始運作的一天。

但文化的建立，不會從法律開始，也不會因法律而完成，而是來自每一個人的選擇與日常互動。

這也是愛盟基金會持續努力的方向——成為企業在建立健康職場文化上的夥伴，陪伴組織從心態出發，逐步轉化溝通與關係，讓制度之外，也有溫度與連結。

願我們一起建立的，不只是沒有霸凌的職場，更是一個讓人能安心發揮潛能的工作環境。

因為我們始終相信：

職場中最珍貴的資產，不是制度，不是流程，也不是科技，而是人與人之間的連結。

而這樣的關係，正是每一個健康家庭、每一個卓越團隊，以及每一個永續企業最重要的根基。